浮动比例（也叫幅度比率或浮动系数）越大，薪酬越有激励性。例如，某东北工业企业的浮动比例是40%，固定薪资比例就是60%。如果岗位年薪总额是100万元，用于与绩效挂钩的绩效年薪的基数就是40万元。如果公司的考核结果非常好（我们假设公司绩效系数最高为2），个人的考核结果也非常好（我们假设个人绩效系数最高为1），在公司绩效最好及个人绩效也最好的情况下，按照公式（绩效年薪=岗位年薪总额×浮动比率×公司年度考核系数×个人年度考核系数），这个人的绩效年薪收入就是80万元（40×2×1）。

如果浮动比例是60%，在其他条件不变的情况下，这个人的绩效年薪收入就是120万元（60×2×1）。所以，公司整体绩效比较好时，对能干的人来说，他宁可浮动比例更大一点；如果外界经济情况不好，高管对公司未来的业绩心里没谱，就希望薪酬稳定一点，基本年薪占的比例高一点。

总之，在高管的努力和能力对企业的绩效影响更大的情况下，哈尔滨众森企业绩效薪酬管咨询公司建议，年薪总额高一些，固定部分的比例低一点、浮动部分的比例高一点以吸引能力更强的人。有些行业，企业效益更多是政策调整带来的，高管的能力和努力对企业的绩效影响不太明显，固定的薪酬部分可以适当多一点、浮动部分的比例低一些，同时，薪酬总额适当降低。在经济形势不好的情况下，强调控制成本和稳定人心，浮动部分低一些、薪酬总额也低一些，等到经济形势好的时候，总额高一点，同时浮动的比率再设置得高一点。