关于奖金，无论是在人力资源管理实践中，还是在理论界，都对应着多种含义和界定。首先，奖金是一种报酬，是组织给予员工超过标准绩效的支付；其次，奖金数额依据员工超过标准绩效的多少而支付，因此，奖金是一种变动收入，这是奖金的关键特征；最后，奖金是在员工完成相应的绩效后支付的。

从这里可以看出，奖金是为了奖励那些超额完成的绩效，或者是激励员工完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。因此，奖金可以是灵活多样的，与员工的付出与贡献挂钩，具有很好的激励作用。

哈尔滨众森企业绩效薪酬管理咨询培训公司认为，企业支付奖金，往往需要考虑以下因素。

（1）员工的绩效存在不确定性。在薪酬管理实践中，通过对员工的了解，会发现员工的实际绩效与理想绩效是不一致的。在这种情况下，如果员工获得的报酬是固定的，那么员工的实际绩效高于理想绩效时，多出的部分往往得不到企业的回应，这就会影响员工的积极性。所以，用奖金来回应员工超额绩效就显得很有必要。

（2）奖金能增加激励作用。正如各种激励理论所阐述的一样，员工只有在有效的激励情况下，才会有效地工作。薪酬的一个重要目标就是激励，因而奖金可以作为激励薪酬，很好地实现激励作用。

（3）奖金能帮助企业实现市场变动形势的需要。企业经营过程中时刻都面临着外部市场环境的变化，针对外部市场环境的变化，企业要做出应对措施，否则就难以适应市场生存机制。那么在薪酬层面，企业要避免过于固定的薪酬，这时，奖金就能对市场薪酬水平快速做出反应，给企业的薪酬结构增加灵活度，让企业薪酬能够更加市场化，有效应对企业的经营需求。

（4）奖金能帮助企业降低经营成本。由于奖金的强激励性，其投入产出可能会比基本薪酬的效果更好。所以，企业通过奖金薪酬的支付，来带动更大的绩效，从而为企业降低经营成本。

（5）奖金能帮助企业控制薪酬风险。奖金在薪酬风险方面，是一个完美的控制工具。具体来说，当奖金在薪酬中的占比越高时，越有利于企业控制薪酬风险。例如，企业在招聘时并不能完全准确地对员工的能力进行评估，那么就可以根据绩效付薪，这样能避免基于能力的较高付薪成本支出。

（6）奖金能引导员工完成经营目标。薪酬目标中经营目标，并不能完全依靠基本薪酬来实现，基于奖金所具有的激励性，设计奖金计划（即收益分享计划），能让企业、部门、个体间的目标联系更加紧密，从而带动企业经营目标顺利、有效、超前实现。