长春众森企业绩效薪酬管理咨询公司认为，中小企业在实际操作管理咨询项目的过程中，有以下几点特别注意：

第一，考核要防止集中倾向出现，一是通过考核拉帮结派；二是通过考核树立自身威信，达到恐吓其他员工的目的，逼员工就范，因此要注意考核权利的分散，因此考核要注意平衡树立上司威信和过分权威。

第二，考核表的内容应当随着目的的变化而变化。假如这次考核目的是为了发奖金，考核内容就要缩减。假如考核目的是为了留用、晋升、淘汰员工，则考核内容就要丰富，甚至要进行全方位的考核。

第三，设计考核标准时要定义准确。如“好、较好、一般、差、极差”，这五个档次怎么来定义？用什么方法来解释好？这都要求管理者有很高的素养和水准。

从“人”和“事”这两个维度的考核来看，权重也是不一样的。假如要提拔员工的时候，加大能力方面的考核；假如仅仅是针对年终奖金的分配进行考核的话，那么主要集中在“事”的方面，其他可以少考核一点，比重也下降一点。

第四，考核表是由个人、上司、上司的上司评定三部分组成，实际上已经构成三个小的考核体系，这样得到的一个总分值才是员工考核的最终结果。万一对考核结果产生异议，那么考核的结果中，既有个人、又有上司、还有上司的上司的评定，从形式上来看能够做到个人意见、上司意见和上司的上司的意见都能够得以反映，因此，这样一张考核表引起争议的可能性就少一点，或许会对我们构建科学的绩效考核体系起到一点作用。