一张考核表要反映很多内容，其中特别要高度重视的是考核表今后的举证作用，尤其是在发生劳动争议时，考核表就是要证明员工不胜任工作的重要甚至是唯一的证据。因此考核表的设计需要费点脑筋。沈阳众森企业绩效薪酬管理咨询公司看到，一般而言，考核表由三个部分构成：

第一部分：个人自评。即自己评自己，这一部分主要的目的是为了让劳动者作为被考核者自身有一个签名落在纸面上证明考核是真实的。个人自评一般权重只占10％，也就是说100分的考核成绩，自评部分最多只占10分。注意自评完毕务必让劳动者签名。

第二部分：直接上司评定。上司的评定一般所占的分值比较大，这是为了保证上司的权威性，比如权重占60％，这也是因为上司对下属一般而言最为了解的缘故。美国行政管理学会在1937年的时候就完成了一整套非常规范的管理文件，其中有一条就是任何一个下属只有一个汇报的对象，也即任何一个下属只向一个直接上司负责。

第三部分：上司的上司评定。这就是让二级上司也来参与评定下属的下属，一般权重为30％左右。这是为了防止直接上司对下属故意刁难或者是为了拉帮结派、结党营私、排除异己，给那些提意见的下属打击报复。比如德国某家企业做了一个非常好的考评体系，一旦发现直接上司连续两次给他的下属打不合格，将导致对该上司进行全方位360度考核，就是为了确保上司对下属考核的公正性。

松下幸之助曾说过：外面的人是奔着松下这个企业来的，但是一旦遇到了一个很糟糕的部门经理，人们会以为松下就是这个样子的，就会对松下带来负面影响。所以我们既要保证上司的权威，又要保证上司的公正性。

当三方面的考评全部完备之后，这样才算是完成了考核表的填写，所获得的信息也具有一定的客观性、公正性，一旦引发纠纷，可以作为仲裁和诉讼的证据材料。