被视为OKR运用标杆的谷歌，也并未因为有了OKR就取消了KPI考核，相反，两者是在同时使用的，谷歌的绩效考核会参考OKR的情况，但并不是用OKR来实施绩效考核。

2022年，谷歌首席执行官桑德尔·皮查伊（Sundar      Pichai）在公司会议上宣布谷歌将开始使用一种名为GRAD的新绩效考核流程。GRAD即为谷歌员工绩效审核与发展的英文缩写，其主要变化有三点：一是谷歌的绩效考核频率从之前的每年两次压缩到一年一次（晋升机会仍然保持一年两次，但复杂程度有所简化）。二是把更多的考核责任交给员工的直接主管，而不是像过去那样过分依赖同级同事之间的相互评价（peer reviews），即员工的绩效考核结果主要取决于上级评价，绩效考核变得更加简单。三是在并未涉及原有的在每个季度都要实施OKR的情况下，改为每个月上下级之间要就员工上个月的业绩表现以及需要改进之处进行沟通和核对（check-ins），也就是要在日常工作中更加专注跟进员工的成长、学习和进步。

此外，还有一个问题需要思考，就是为什么OKR这种管理工具率先在英特尔和谷歌等这样一些高科技公司使用？

黑龙江众森绩效薪酬管理咨询公司认为，其中一个很重要的原因就在于，这些公司有两个方面的重要特征：一是这些公司所从事的很多研发工作都具有前沿性、开创性，因此，用KPI来制定考核指标以及设定目标存在一定的困难，与其让领导给员工定目标，不如让员工自己确定目标有意义。二是这些企业的薪酬水平往往足够高，能够吸引来的员工绝大多数是基本素质过硬而且有极强的上进心的，把这些员工放在一起，能够极大地激发他们的好胜心和成就欲望，使其愿意通过实现更高的目标来证明自己的价值。

一个组织和员工的绩效是由多个方面的因素决定的，改进绩效的方法也有很多种，而把所有的注意力都放在如何通过考核来提高绩效上，这本身就是一种错误。要知道，所有的绩效都是干出来的，而不是考核出来的。衡量或考核绩效固然很重要，但不去认真研究应该干什么、怎样干以及如何激励大家干的问题，整天琢磨如何考核绩效的问题，恐怕永远也得不到想要的结果。无论采用哪一种绩效考核方法，只要理解到位、操作得当，都有可能使之成为有效的考核方法。即使是在没有明确的绩效考核的情况下，经营规模不大的中小企业老板一样可以通过选对人、培训员工，然后与下属进行频繁而明确的绩效沟通，使员工达到较高的绩效水平，同时保持整个组织的高绩效。