黑龙江众森企业绩效薪酬管理咨询公司认为，做薪酬方案的设计，最重要的是要理解底层的缘由和逻辑，才能灵活地解决问题。

年薪制的精髓是激励性。要实现激励性，年薪制就必须和绩效考核对接起来。没有绩效考核，年薪制就毫无价值。所以，绩效考核系数就是绩效和薪酬之间的一个接口，通过这个接口，薪酬方案和绩效方案就能挂钩。

那么，年薪制与绩效考核挂钩的好处是什么？利润分享这种薪酬模式把薪资和利润挂钩。但是，作为高管，如果只关注公司的利润，而不关注公司的研发技术、品牌建设、文化建设等，就容易出问题。就像种地，只管收了今年的庄稼，不为明年播种，明年吃什么？而年薪制与绩效考核挂钩，绩效考核的指标里既设置了结果性指标，又设置了过程性指标，能够保证企业的长远发展。你考核什么，我就关注什么，只要指标设置合理，高管就能在决策时照顾企业的中长期利益。

年薪制的精髓是激励性，包括正激励和负激励。负激励指的就是有风险——绩效年薪有可能拿不到。比如，前面列举的某股份有限公司考核管理办法，当绩效分数低于50分的时候，年终绩效系数对应的是零。这里就有几个问题，绩效年薪到底应该占岗位年薪总额的多大比例，如果高管的绩效是最差的那个等级，到年底绩效年薪一分不给还是稍微给一点？

领导班子对公司的总体经营业绩负责。公司业绩好的时候，他们享受成果，公司业绩差的时候，他们要承担风险。风险到底有多大？需要公司和激励对象商量，并结合企业的实际情况决定。